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Registro Completo |
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Biblioteca(s): |
Embrapa Agrobiologia; Embrapa Meio-Norte. |
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Data corrente: |
21/05/2001 |
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Data da última atualização: |
08/06/2001 |
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Autoria: |
HERNANDEZ, J. M. da C.; CALDAS, M. P. |
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Título: |
Resistencia a mudanca: uma revisao critica. |
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Ano de publicação: |
2001 |
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Fonte/Imprenta: |
Revista de Administracao de Empresas, v. 41, n. 2, p. 31-45, abr./jun., 2001. |
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Idioma: |
Português |
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Conteúdo: |
Ao implementar mudancas ou inovacoes, as organizacoes, muitas vezes, tem de enfrentar resistencias internas. Por ser a resistencia a mudanca um dos topicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistencia ainda e uma das principais barreiras a transformacao organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagacao questionando os modelos predominantes de resistencia e pondo em duvida os pressupostos das diversas 'receitas' recomendadas para lidar com a resistencia. Nossa proposicao e que tais 'receitas' nao sao de grande ajuda porque estao embasadas em um modelo de resistencia construido sob diversos pressupostos discutiveis, segundo os quais a resistencia e: a) uma circunstancia inevitavel; b) nociva a organizacao; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenomeno massificado. Usando contra-pressupostos para cada uma dessas premissas classicas e utilizando a Psicologia de Percepcao, o estudo propoe um novo Modelo de Resistencia Individual a Mudanca. Esse modelo de sete estagios procura representar o processo de percepcao individual durante a mudanca organizacional, desde a exposicao ao estimulo ate a adocao de um dado comportamento, implicacoes para a teoria e a pratica, limitacoes do modelo e sugestoes para pesquisa futura sao tambem apresentadas. When implemeting changes and innovations, organizations often have to deal with resistance to change. Maybe because few subjects pertaining to organizational transformation are so broadly and consistently covered in the popular literature, we may have been induced to believe we must know all about it. If we know so much, why resistance is still a major barrier to organizational transformation, and why so many change agents still strive to overcome it? In this article, we attempt to respond this question by questioning the predominant models of resistance and the assumptions of the several 'recipe-oriented'approaches to deal with resistance in organizations. Our understanding is that such 'recipes'are not particularly helpful because they use a model of resistance to change that was built upon several questionable assumptions, according to which resistance is a) a 'natural', inevitable fact; b) malignant to the organization; c) employee-driven; and d) collective. Based on counter-assumptions to each of these widespread premises and on Psychology of Perception, a new Model of Individual Resistance to Change is proposed. The model represents the individual's perceptual process during organizational change, from exposure to stimuli until behavior adoption. The seven-stage model culminates in four possible outcomes: resistance, resistance overcoming, indecision, or change adoption. Implications for theory and practice, limitations of the model and suggestions for future development are presented. MenosAo implementar mudancas ou inovacoes, as organizacoes, muitas vezes, tem de enfrentar resistencias internas. Por ser a resistencia a mudanca um dos topicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistencia ainda e uma das principais barreiras a transformacao organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagacao questionando os modelos predominantes de resistencia e pondo em duvida os pressupostos das diversas 'receitas' recomendadas para lidar com a resistencia. Nossa proposicao e que tais 'receitas' nao sao de grande ajuda porque estao embasadas em um modelo de resistencia construido sob diversos pressupostos discutiveis, segundo os quais a resistencia e: a) uma circunstancia inevitavel; b) nociva a organizacao; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenomeno massificado. Usando contra-pressupostos para cada uma dessas premissas classicas e utilizando a Psicologia de Percepcao, o estudo propoe um novo Modelo de Resistencia Individual a Mudanca. Esse modelo de sete estagios procura representar o processo de percepcao individual durante a mudanca organizacional, desde a exposicao ao estimulo ate a adocao de um dado comportamento, implicacoes para a teoria e a pratica, limitacoes do modelo e sugestoes para pesquisa futura sao tambem apresentadas. When implemeting changes and innovations, organizations of... Mostrar Tudo |
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Palavras-Chave: |
Adocao de inovacao; Cognição; Mudança organizacional; Organização; Organization; Organizational change; Percepção; Perception; Resistance to change; Resistencia a mudança. |
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Thesagro: |
Administração de Empresa; Mudança Tecnológica. |
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Thesaurus Nal: |
cognition. |
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Categoria do assunto: |
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Marc: |
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520 $aAo implementar mudancas ou inovacoes, as organizacoes, muitas vezes, tem de enfrentar resistencias internas. Por ser a resistencia a mudanca um dos topicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistencia ainda e uma das principais barreiras a transformacao organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagacao questionando os modelos predominantes de resistencia e pondo em duvida os pressupostos das diversas 'receitas' recomendadas para lidar com a resistencia. Nossa proposicao e que tais 'receitas' nao sao de grande ajuda porque estao embasadas em um modelo de resistencia construido sob diversos pressupostos discutiveis, segundo os quais a resistencia e: a) uma circunstancia inevitavel; b) nociva a organizacao; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenomeno massificado. Usando contra-pressupostos para cada uma dessas premissas classicas e utilizando a Psicologia de Percepcao, o estudo propoe um novo Modelo de Resistencia Individual a Mudanca. Esse modelo de sete estagios procura representar o processo de percepcao individual durante a mudanca organizacional, desde a exposicao ao estimulo ate a adocao de um dado comportamento, implicacoes para a teoria e a pratica, limitacoes do modelo e sugestoes para pesquisa futura sao tambem apresentadas. When implemeting changes and innovations, organizations often have to deal with resistance to change. Maybe because few subjects pertaining to organizational transformation are so broadly and consistently covered in the popular literature, we may have been induced to believe we must know all about it. If we know so much, why resistance is still a major barrier to organizational transformation, and why so many change agents still strive to overcome it? In this article, we attempt to respond this question by questioning the predominant models of resistance and the assumptions of the several 'recipe-oriented'approaches to deal with resistance in organizations. Our understanding is that such 'recipes'are not particularly helpful because they use a model of resistance to change that was built upon several questionable assumptions, according to which resistance is a) a 'natural', inevitable fact; b) malignant to the organization; c) employee-driven; and d) collective. Based on counter-assumptions to each of these widespread premises and on Psychology of Perception, a new Model of Individual Resistance to Change is proposed. The model represents the individual's perceptual process during organizational change, from exposure to stimuli until behavior adoption. The seven-stage model culminates in four possible outcomes: resistance, resistance overcoming, indecision, or change adoption. Implications for theory and practice, limitations of the model and suggestions for future development are presented.
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